Coronacrisis FAQ

Coronacrisis FAQ

Nu het Coronavirus niet meer weg te denken is en ook België volledig in de ban heeft, zorgt de Coronacrisis voor heel wat bedrijfsproblemen. Sirius Legal ontvangt dag in dag uit vragen van ongeruste ondernemers. Hieronder vind je een overzicht van de meest gestelde juridische vragen, mooi gestructureerd in relevante FAQ categorieën zodat je snel je weg vindt. De antwoorden werden opgesteld door het team van Sirius Legal. Mocht je nog andere vragen hebben of dringend hulp nodig hebben? Onderaan deze pagina vind je de contactgegevens van onze advocaten die je graag verder helpen.

Neem ook eens een kijkje op de Sirius Legal blog. Daar zullen we op regelmatige basis ook artikels voorzien rond de impact van de Coronacrisis en gaan we dieper in op een aantal hete hangijzers zoals overmacht, de impact op de reissector, e-commerce etc.

Sociaal recht

Ten gevolge van de coronacrisis en de maatregelen van de overheid, moeten bedrijven hun activiteiten anders organiseren. Als werkgever zie je je mogelijks genoodzaakt om je werknemers buiten hun normale rooster te laten werken. Kan dat wel? 

Ja. De arbeidswet laat namelijk toe dat de arbeidsduurgrenzen overschreden worden om het hoofd te bieden aan een voorgekomen ongeval, waaronder ook een pandemie zoals de Coronacrisis valt. Ook zondags- en nachtarbeid zijn dan toegelaten. 

Let er wel op dat als je je werknemer meer dan 9 uur per dag of 40 uur per week (of minder afhankelijk van de cao-grens) laat werken, je deze werknemer de overuren moet uitbetalen of inhaalrust moet toekennen. Zondags- en nachtarbeid brengen dan weer toeslagen mee zoals vastgesteld in de ondernemingscao’s of sectorale cao’s. 

Category: Sociaal recht

In de periode van 1 mei tot 30 juni 2020 (behoudens verlenging) kan je als werknemer uitzonderlijk bijkomend ouderschapsverlof opnemen, zonder daarbij je rechten op gewoon ouderschapsverlof te verliezen. Deze maatregel moet ervoor zorgen dat ouders hun beroeps- en privéleven beter kunnen combineren. 

Dankzij het corona-ouderschapsverlof kan je je arbeidsprestaties verminderen met 1/5e of 1/2e.
Om het bijkomend ouderschapsverlof op te kunnen nemen, moet je:

  1. ten minste 1 maand verbonden zijn door een arbeidsovereenkomst
  2. hetzij voltijds in dienst zijn als je een vermindering van 1/2e wilt aanvragen, hetzij voor minstens 75% in dienst zijn;
  3. een (pleeg- of adoptie)kind hebben dat jonger is dan 12 jaar. Voor kinderen met een handicap is de leeftijdsgrens 21 jaar. Als het kind een handicap heeft en opgevangen wordt door zijn ouders en hij/zij geniet van een intra- of extramurale dienstverlening of behandeling georganiseerd of erkend door de Gemeenschappen, dan is er helemaal geen leeftijdsgrens. 
  4. het akkoord hebben van je werkgever.

Tijdens het corona-ouderschapsverlof heb je recht op een onderbrekingsuitkering ten laste van de RVA, die 25% hoger is dan de uitkering in geval van gewoon ouderschapsverlof.

Je kan het corona-ouderschapsverlof opnemen in één doorlopende periode, maar ook in niet-opeenvolgende maanden, weken of combinatie daarvan.

Als je momenteel al gewoon ouderschapsverlof opneemt, dan kan je dit met akkoord van je werkgever ofwel omzetten naar een corona-ouderschapsverlof, ofwel schorsen om corona-ouderschapsverlof op te nemen.

De aanvraag moet je minstens 3 werkdagen op voorhand schriftelijk doen op één van de volgende drie manieren:

  1. Via elektronische weg met ontvangstbevestiging door je werkgever
  2. Via een aangetekende brief
  3. Via afgifte van een schriftelijke kennisgeving (let er wel op dat je een duplicaat laat ondertekenen door de werkgever als ontvangstbewijs)

Je werkgever moet binnen maximaal 6 werkdagen na de aanvraag schriftelijk of elektronisch meedelen of hij akkoord gaat dan wel weigert.

Category: Sociaal recht

Ja, als je de freelancers niet inschakelt om het gewoonlijk werk van je werknemers uit te voeren. 

In geval van tijdelijke werkloosheid wegens economische oorzaken, mag het gebrek aan werk niet afhankelijk zijn van de wil van de werkgever. Dat is wel zo wanneer je het werk dat normaal door je werknemer uitgevoerd wordt, uitbesteedt aan een freelancer. Doe je dit toch, dan ben je verplicht om voor die dagen een normaal loon te betalen aan je werknemer.

Is de tijdelijke werkloosheid het gevolg van overmacht, dan moet je als werkgever kunnen aantonen dat het effectief onmogelijk was om de arbeidsovereenkomst verder uit te voeren. Als je het werk dat je werknemer gewoonlijk uitoefent, uitbesteedt aan een freelancer, dan geef je eigenlijk te kennen dat de arbeidsovereenkomst van je werknemer wel gewoon uitgevoerd kon worden. Ook hier riskeer je dat de werknemer zijn vaste loon vordert als je zijn werk tijdens de tijdelijke werkloosheid door een freelancer laat uitvoeren.

Wat mag wel? Je kan freelancers nog steeds inschakelen voor werk dat niet gewoonlijk uitgevoerd wordt door de werknemers die in tijdelijke werkloosheid verkeren.

Category: Sociaal recht

Neen, je kan je werknemer niet eenzijdig verplichten om zijn jaarlijkse vakantie op te nemen. Jaarlijkse vakantie kan namelijk maar in onderling akkoord tussen werkgever en werknemer opgenomen worden. 

Category: Sociaal recht

Neen, de arbeidswetgeving laat dit niet toe. Je kan alleen de arbeidsongeschiktheid controleren via een medisch attest, maar niet de arbeidsgeschiktheid. 

Wanneer het niet vaststaat via een medisch attest dat je werknemer arbeidsongeschikt is, kan je je werknemer niet zomaar verbieden om te komen werken. 

Twijfel je over de gezondheid van je werknemer? Dan kan je hem vragen om van thuis uit te werken of kan je de arbeidsgeneesheer verzoeken om een medisch onderzoek uit te voeren. Als de arbeidsgeneesheer dan oordeelt dat de werknemer arbeidsongeschikt is, dan kan je hem wél verplichten om thuis te blijven.

Category: Sociaal recht

Algemene medische controles op werknemers zijn niet toegelaten. 

Wel kan je op grond van de Codex Welzijn Werk de preventieadviseur-arbeidsgeneesheer verwittigen wanneer je vermoedt dat een werknemer blootgesteld werd aan corona of symptomen vertoont. De arbeidsgeneesheer kan dan een medisch onderzoek doen en kan in het kader van dit onderzoek beslissen dat de werknemer arbeidsongeschikt is. Jij draagt wel de kosten van dit medisch onderzoek.

Category: Sociaal recht

Wanneer je vaststelt dat een werknemer duidelijke ziektesymptomen vertoont of je vermoedt dat een werknemer in contact kwam met een coronapatiënt, dan kan je hem de toegang tot de werkplek niet zomaar weigeren. Je kan de werknemer uiteraard wel in onderling akkoord naar huis sturen.

Wil je hem verplichten om naar huis te gaan, dan kan je de werknemer tijdens de werkuren laten onderzoeken door de preventieadviseur-arbeidsgeneesheer. De preventieadviseur-arbeidsgeneesheer kan de werknemer in het kader van dit onderzoek eventueel arbeidsongeschikt verklaren, waardoor de werknemer wel verplicht is thuis te blijven.

Category: Sociaal recht

Ja, er zijn twee mogelijkheden: tijdelijke werkloosheid wegens overmacht en tijdelijke werkloosheid wegens economische redenen. In beide gevallen moet je een aanvraag indienen bij de RVA.

Tijdelijke werkloosheid wegens overmacht

Wanneer je verplicht bent om je onderneming te sluiten wegens het coronavirus, dan kan je een gemotiveerde aanvraag indienen voor tijdelijke werkloosheid wegens overmacht. Een voorbeeld van zo’n overmachtsituatie is de verplichte sluiting die werd opgelegd door de overheid (bv. voor de horeca).

Sinds 20 maart 2020 geldt er bovendien een soepelere toepassing van het begrip overmacht, waardoor je sneller een beroep zal kunnen doen op het stelsel van tijdelijke werkloosheid wegens overmacht. Je zal alleen nog moeten aantonen dat de vermindering of het totale gebrek aan werk het gevolg is van het coronavirus. Voorbeelden zijn: werknemers die in quarantaine zitten, de sluiting van klanten of leveranciers, enz.

Kent men de tijdelijke werkloosheid toe, dan zal de arbeidsovereenkomst opgeschort worden. Je moet dan geen loon meer uitbetalen en werknemers krijgen een tijdelijke werkloosheidsuitkering. Voorlopig is de maximumduur van de tijdelijke werkloosheid wegens overmacht als gevolg van het coronavirus beperkt tot 30 juni 2020.

Tijdelijke werkloosheid wegens economische redenen

Wanneer er geen sprake is van overmacht, maar je wel te kampen hebt met een daling van klanten, bestellingen, productie, … en het daardoor niet mogelijk is om het normale tewerkstellingspeil aan te houden, dan kun je een beroep doen op het stelsel van tijdelijke werkloosheid wegens economische redenen. De regeling is verschillend naargelang het arbeiders of bedienden betreft.

Je moet in elk geval minstens 7 kalenderdagen voor de eerste voorziene werkloosheidsdag een kennisgeving doen aan je werknemers (via aanplakking op een goed zichtbare plaats), aan de RVA (via elektronische weg) en aan de ondernemingsraad of syndicale afvaardiging. Daarnaast moet je voor elke tijdelijk werkloos gestelde werknemer bij aanvang van de werkloosheid een “ASR scenario 2” verrichten en op het einde van elke kalendermaand een “ASR scenario 5”. Tot slot moet je elke maand de eerste effectieve werkloosheidsdag van de maand meedelen aan de RVA.

Voor bedienden moet je daarenboven aantonen dat je onderneming aan bepaalde preliminaire voorwaarden voldoet:

  • er was in het laatst afgesloten kwartaal een daling van de omzet, productie of bestellingen van minstens 10%, of
  • je hebt in het kwartaal ervoor beroep gedaan op de economische werkloosheid voor arbeiders van minstens 10%, of 

je onderneming is door de Minister van Werk erkend als onderneming in moeilijkheden op grond van onvoorziene omstandigheden die op korte termijn een substantiële daling van de omzet, productie of bestellingen veroorzaakt hebben. Klik hier om de erkenning aan te vragen.

Category: Sociaal recht

Neen, je moet alleen gewaarborgd loon uitbetalen wanneer je werknemer met een medisch attest aantoont dat hij ziek is. 

Het is natuurlijk mogelijk dat niet vaststaat dat de werknemer besmet is, maar hij wel in quarantaine moet blijven op voorschrift van een arts (bv. in afwachting van een test of omdat één van de gezinsleden besmet is). Als de arts attesteert dat de werknemer thuis moet blijven, zonder dat er symptomen zijn, dan kan de werknemer wel tijdelijke werkloosheid omwille van overmacht aanvragen.

Category: Sociaal recht

Ja, wanneer een werknemer ziek thuis moet blijven of in het ziekenhuis belandt, dan gelden de regels zoals bij elk ander ziekteverzuim. Je moet dus als werkgever gewaarborgd loon betalen gedurende 1 week voor arbeiders en 1 maand voor bedienden. Ook hier gelden de gewone procedures voor arbeidsongeschiktheid. Je werknemer zal dus wel een medisch attest moeten voorleggen alvorens hij gewaarborgd loon kan krijgen.

Category: Sociaal recht

Ja, je kan als werkgever eenzijdig beslissen om bepaalde arbeidsvoorwaarden, zoals de plaats van tewerkstelling, de functieomschrijving of de uurroosters, tijdelijk aan te passen. Men aanvaardt namelijk dat een werkgever de arbeidsvoorwaarden binnen bepaalde grenzen kan wijzigen en men verwacht van de werknemer dat hij bij de uitvoering van zijn arbeidsovereenkomst ook rekening houdt met de belangen van de onderneming. 

Als je bijvoorbeeld een besmetting vaststelt in de vestiging waar je werknemer werkt en telewerk niet mogelijk is, dan kan je eenzijdig beslissen dat je werknemer in een andere vestiging moet gaan werken. Wel moet je de eventuele bijkomende verplaatsingskosten en -tijd volledig vergoeden.

Category: Sociaal recht

Ja, dat kan.

Heb je een onderneming die actief is in een essentiële sector, dan moet je telewerk organiseren in de mate van het mogelijke, maar ben je daartoe niet verplicht. Je kan dus beslissen dat je werknemers naar kantoor moeten komen en zij kunnen dat in principe niet weigeren. 

Als je onderneming actief is in een niet-essentiële sector, dan ben je in principe wél verplicht om telewerk te organiseren, tenzij voor functies die zich daartoe niet lenen. Wil je een werknemer verplichten om toch naar kantoor te komen, dan moet je dus kunnen aantonen dat zijn of haar functie zich niet leent tot telewerk. 

Als je werknemer weigert om naar kantoor te komen, dan kan je dit als een ongerechtvaardigde afwezigheid beschouwen en moet je dus geen loon betalen voor die dagen. Blijft de weigering voortduren zonder verantwoording, dan kan je dit ook als een dringende reden voor ontslag beschouwen.

Verplicht je je werknemers om naar kantoor te komen, dan moet je er natuurlijk wel voor zorgen dat ze in veilige omstandigheden kunnen werken. Zo moeten ze een afstand van 1,5 meter ten opzichte van andere werknemers kunnen bewaren en moet je de basishygiëne (zeep en andere faciliteiten om handen te wassen, ontsmettingsgel als er regelmatig contact is met derden, regelmatige reiniging van de werkplek, …) garanderen. 

Category: Sociaal recht

Ja, het Ministerieel Besluit van 18 maart 2020 vereist dat zoveel mogelijk van thuis uit gewerkt wordt. Voor essentiële bedrijven (zoals openbare diensten, bedrijven uit de voedingssector, banken, …) dringt de regering erop aan om daar waar mogelijk telewerk te organiseren. Wat betreft niet-essentiële bedrijven maakt de regering dit zelfs verplicht voor de functies die zich daartoe lenen. Je moet als werkgever in dat laatste geval telewerk eenzijdig opleggen en de werknemer kan dit niet weigeren.

Hoewel telewerk voor essentiële bedrijven dus niet verplicht is op grond van het MB, is dit vanuit gezondheidsoverwegingen natuurlijk wel ten zeerste aan te raden. We zijn dan ook van oordeel dat de werkgever telewerk ook in essentiële bedrijven moet kunnen opleggen. Het valt evenwel aan te bevelen het akkoord van de werknemer te vragen. Als er al een akkoord tot telewerk was voor de Coronacrisis, dan blijft dit uiteraard verder van toepassing. Zoniet, kan je als werkgever een tijdelijke regeling voor thuiswerk opstellen en het akkoord vragen van de werknemer. 

We raden je bovendien aan om duidelijk te motiveren waarom je telewerk oplegt bij bepaalde functies, zodat je dit kunt voorleggen bij een eventuele controle. Vanzelfsprekend moet je de werknemers schriftelijk op de hoogte brengen van je beleid inzake telewerk en van de concrete verwachtingen die je van je werknemers hebt. 

Om het telewerk praktisch mogelijk te maken, moet je de nodige hulpmiddelen (bv. laptop) ter beschikking stellen en eventuele kosten (bv. GSM-rekening, internetverbinding, …) vergoeden. Dat kan door een bureauvergoeding van 126,94 euro toe te kennen, die geldt als netto-premie zonder sociale bijdragen en belastingen. Daarnaast kan je per maand een kostenvergoeding toekennen voor het gebruik van een privé internetabonnement (max. 20 euro) en privécomputer (max. 20 euro).

Category: Sociaal recht

Als werkgever ben je verplicht maatregelen te nemen om de gezondheid en de veiligheid van je werknemers zoveel als mogelijk te verzekeren en om hen een veilige werkplek te bieden. Je moet dus risico’s voorkomen, evalueren en bestrijden. Aangezien het coronavirus een risico vormt binnen je onderneming, moet je een analyse opstellen en de nodige maatregelen treffen.

We raden je aan om eens een kijkje te nemen naar de preventiemaatregelen die de Wereldgezondheidsorganisatie (WHO) voorgesteld heeft. Enkele voorbeelden zijn:

  • Zorg dat je propere en hygiënische werkplekken voorziet 
  • Zorg dat iedereen binnen je onderneming de handen regelmatig en grondig reinigt
  • Voorzie waar mogelijk thuiswerk
  • Zorg dat iedereen zich houdt aan social distancing
  • Bereid je onderneming voor op een mogelijke uitbraak van het coronavirus

Het volledige advies van de WHO vind je hier

Category: Sociaal recht

Load More


Corona Helpdesk

Sirius Legal stelde een Corona Helpdesk samen: 4 ervaren advocaten staan ter beschikking om je verder te helpen met al je vragen in verband met de Coronacrisis en de impact hiervan op je onderneming. Je kan hen rechtstreeks bellen of mailen via onderstaande gegevens:

Roeland Lembrechts

roeland@siriuslegal.be 0494/23 49 83

Bart Van den Brande

bart@siriuslegal.be 0486/90 19 31

Laura Walgraeve

laura@siriuslegal.be 0479/65 07 30

Sophie Vercraeye

sophie@siriuslegal.be 0497/25 92 31